Demissão por justa causa é um tipo de desligamento regido pelo artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), que ocorre quando o empregado comete falta grave durante o exercício de seu trabalho.
Dentre os atos que se enquadram como justa causa encontram-se: maus hábitos, indisciplina, insubordinação, má-fé, fraude, desonestidade, improbidade e abandono de emprego.
O artigo 482 da CLT elenca as condutas consideradas falta grave e que ensejam a demissão por justa causa. Porém, além da conduta estar prevista no referido artigo é necessário a observação dos seguintes requisitos:
Atualidade e imediatidade: a rescisão de contrato de trabalho por justa causa deve acontecer imediatamente após a infração do empregado, de modo que uma falta não rechaçada e ocorrida muito tempo antes deixa de ser válida como motivadora de desligamento na categoria em questão.
Causalidade: a má conduta do empregado deve ser a causa direta da extinção de seu contrato.
Vedação a dupla punição: a má conduta do empregado não pode ser punida duas vezes.
Ou seja, a demissão por justa causa precisa acontecer imediatamente – no mesmo dia da infração – e deve ser comunicada por escrito ao empregado. Além disso, a prova da correta aplicação de desligamentos desse tipo é da empresa, tornando indispensável que se tenha tudo documentado para eventuais auditorias ou demandas judiciais.
É importante frisar que, por força da lei, indivíduos em estabilidade provisória de emprego — como gestantes, cipeiros, pessoas que sofreram acidente de trabalho — podem ser desligados por justa causa.
A lei é bastante clara sobre os casos onde é possível aplicar a justa causa e dispõe dos seguintes motivos:
Ato de improbidade: prática do colaborador que visa a apropriação indevida de algo do patrão ou da empresa, seja por meio do uso de violência (roubo), furto, por fraude, estelionato, etc.;
Incontinência de conduta ou mau procedimento: comportamentos inadequados e incompatíveis com os demais colegas de trabalho, como ter conduta libidinosa ou realizar qualquer outro tipo de assédio;
Negociação habitual sem permissão da empresa: negociar vendas por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;
Condenação criminal: condenação à prisão do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;
Desídia no desempenho das respectivas funções: negligência no trabalho, como preguiça, atrasos excessivos, falta de entrega e empenho nos serviços prestados, etc.;
Embriaguez habitual ou em serviço: em caso de o funcionário estar alcoolizado ou embriagar-se no ambiente de trabalho;
Violação de segredo da empresa: violar ou vender informações da companhia para concorrentes;
Ato de indisciplina ou de insubordinação: descumprimento da política interna, dos valores ou das normas entre a empresa e o contrato;
Abandono de emprego: abandono de função, se for comprovada falta injustificada do colaborador por 30 dias seguidos;
Ato lesivo da honra ou da boa fama: calúnia, difamação, injúria ou ofensa física praticada no serviço contra qualquer pessoa, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
Jogos de azar: prática constante de jogos em que o ganho ou perda dependem exclusiva, ou principalmente de sorte;
Perda da habilitação: perda dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado.
Ainda de acordo com a CLT, existem três fatores a serem considerados para entender se o colaborador é passível de sofrer demissão por justa causa. São eles:
Gravidade – quando o profissional comete um erro considerado grave segundo a CLT. Por exemplo: ato de improbidade (atitude desonesta), incontinência de conduta (assédio sexual ou atos obscenos durante o serviço), condenação criminal transitada em julgado (quando não cabe mais recurso) e desídia (desleixo no desempenho das atividades);
Proporcionalidade – apenas uma falta leve ou moderada não leva a demissão por justa causa, mas sim a reincidência; após advertências feitas pelo DP. Salvo quando a falta for grave, como: abandono de emprego, roubo etc.;
Imediatidade – a demissão por justa causa ocorrerá imediatamente após a falta grave. Do contrário, a infração deixa de ser motivo para o desligamento, ocorrendo o que a lei chama “perdão tácito”.
É importante que o departamento pessoal da empresa avalie com cuidado a possibilidade da demissão por justa causa. O objetivo é descobrir se há motivos válidos para esse tipo de desligamento. Caso ocorra sem razões legais, a empresa ferirá os direitos trabalhistas do colaborador e sofrerá sanções judiciais.
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